Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte Final – Conclusão

A construção de um plano de carreira deve ter a finalidade de atender os interesses Corporativos em ter os melhores profissionais do mercado com uma remuneração salarial condizente com as atribuições e responsabilidades das funções exercidas inerentes aos cargos, tendo de forma subjetiva oferecer condições individuais e coletivas com o devido suporte institucional para o atingimento de metas traçadas no planejamento estratégico e operacional para a execução do trabalho, numa proposta de qualificação permanente e ascensão pautada pela meritocracia e saber.

Esse conceito parece simplório, porém sua aplicabilidade no serviço público encontra inúmeras resistências, principalmente nos segmentos dos serviços essenciais, por depararmos com profissionais desmotivados, mau remunerados e sem estrutura mínima de trabalho, que não reconhecem seus superiores como gestores ou líderes, mas sim como o chefe que dá ordens, que serão cumpridas na medida do possível.

Essa premissa domina a maioria das Guardas Municipais, que enfrentam inúmeros contratempos na gestão de pessoas que em consequência dos fatores apresentados, resultam num verdadeiro exército de profissionais adoecidos, que não recebem o devido acolhimento institucional não permitindo sequer qualquer tratamento médico, ante a falência do Sistema Único de Saúde – SUS.

Inúmeros estudos já demonstraram que os agentes de segurança são expostos diariamente a situações difíceis e estressantes, que afetam não só sua saúde, mas diretamente nas relações interpessoais e no ciclo familiar, muitas vezes aliados ao consumo de drogas e álcool, bem como, aos baixos salários, que não permitem uma qualidade de vida adequada, ensejam que aproximadamente 90% do efetivo tenha passado pelo no mínimo um divórcio.

A ausência de perspectiva de valorização profissional e evolução na carreira são fatores preponderantes para o elevado número de evasão desses profissionais para outras carreiras, que afetam também as melhores carreiras policiais, como o caso dos Agentes da Polícia Federal, que tem deixado a profissão para ingresso em outros segmentos, por melhores salários e condições de trabalho.

A proposta de plano de carreira da Secretaria Nacional de Segurança Pública – SENASP, com apenas 3 (três) diretrizes se mostrou complexa e provavelmente não teremos mecanismos de valorização e evolução profissional, pois quanto mais cargos, maior será a disparidade entre o salário fixado entre o primeiro e o último cargo, os mecanismos de promoção automática não são eficientes, pois são focados somente na meritocracia e escolaridade, não avaliando o conhecimento Corporativo,  além de inibir a concorrência direta, em que o tempo seria fator preponderante,  quando na verdade o ideal seria uma mescla entre esses fatores, permitindo sim que um profissional com pouco tempo na Corporação possa qualquer os cargos de supervisão e gestão.

Concluímos, que precisamos sim de uma carreira dinâmica, com poucos cargos e que mensure constantemente o desempenho de seus profissionais, permitindo ganhos salariais reais, independente de mobilidade na carreira, ou seja, constantes promoções horizontais e promoções verticais periódicas, atendendo as necessidades institucionais, respeitando critérios como vacância e proporcionalidade de cargos, além de banir o conceito de valor agregado para conceituação salarial, pois defendemos que gratificação não é salário, inovar ao instituir bonificações para o desenvolvimento intelectual de seus profissionais, e jamais permitir que o gestor público possa mensurar o salário base do Guarda Municipal abaixo de um salário mínimo.

Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte VI – Acesso na Carreira

A evolução funcional tem se tornado uma grande queda de braço entre Administração Pública e Entidades de Classe, sendo que geralmente quem sai perdendo é o efetivo que compõe a carreira que permanecem por anos estagnados nos cargos que titularizam, consequentemente com os mesmos salários.

Muito se tem discutido que para solução do problema temos que criar critérios que considerem de forma objetiva a meritocracia e escolaridade, e de forma subjetiva tempo no cargo e carreira, porém não temos conhecimento de um caso concreto em que essa premissa tenha sido aplicada.

Buscamos elaborar uma metodologia relacionada ao todo em que os critérios objetivos corresponderiam à 70% e os critérios subjetivos à 30%, permitindo o acesso na carreira anualmente por enquadramento dentre a natureza do cargo (execução, supervisão e gestão), sendo que para ingressar no cargo de natureza superior seria mediante concurso de acesso.

As cláusulas impeditivas também devem existir de forma clara e absoluta, disposta em lei, para evitarmos questionamentos judiciais.

O percentual de 10% dos cargos vagos parece adequado para promoção anual, sempre observando a proporcionalidade dos cargos.

O critério objetivo seria aplicado de forma equânime, sendo 35% para meritocracia e 35% para escolaridade, nos seguintes termos:

1 - A escolaridade será mantida nos moldes da gratificação de nível universitário, ou seja, atribuindo percentuais escalonados  para os detentores dos títulos de tecnólogo, bacharelado, pós-graduado, mestrado e doutorado, que não serão computados cumulativamente, pois não teríamos como estabelecer uma razão absoluta no percentual proposto em razão de sua variação, pois nada impede que um Guarda Municipal possua mais de uma graduação.

2 - A meritocracia deve ser aplicada em conformidade a realidade de cada Corporação, avaliando critérios como qualificação, assiduidade, pontualidade, comprometimento institucional e disciplina de forma escalonada.

No critério subjetivo, nos pautamos pela possibilidade das Guardas Municipais conquistarem aposentadoria especial atribuímos 0,5 ponto para cada ano na carreira e no cargo ao longo de 30 anos.

As regras impeditivas podem ser criadas em conformidade aos anseios institucionais, mas uma delas é obrigatória que a exigência de curso superior para concorrer aos cargos de gestão (Inspetor, Inspetor  Regional, Inspetor de Agrupamento e Inspetor Superintendente) , seguindo a diretriz da Secretaria Nacional de Segurança Pública – SENASP, em nossa experiência na Guarda Civil Metropolitana de São Paulo, observamos que os afastamentos, mesmos os legais trazem enorme prejuízo aos desenvolvimento das atividades da Corporação, consequentemente sobrecarregando aqueles profissionais que permanecem em efetivo exercício, portanto o servidor que teve afastamento superior a 30 (trinta) dias no exercício seria impedido a concorrer a evolução na carreira sejam por enquadramento ou por concurso de acesso.

No caso de Guardas Municipais armadas deve ser inserido outro critério impeditivo absoluto, que é  a inaptidão na avaliação psicológica ou reprovação no manuseio para o porte de arma de fogo durante o exercício.

Na próxima semana vamos a conclusão do tema.

Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte V – Tabela de vencimentos

Discutimos que a carreira das Guardas Municipais será composta por cargos de Gestão, Supervisão e Execução, sendo que no modelo de 10 (dez) cargos estes terão 4 (quatro) de Gestão, 3 (três) de supervisão e 3 (três) de execução, aqui começa a problemática como escalonar esses percentuais de forma racional para o atendimento de um modelo de carreira única, em que teremos o quesito escolaridade como condição preponderante para a ascensão aos cargos de Gestão.

Devemos observar a composição dos vencimentos, pois acreditamos ser inerente a função de Guarda Municipal a percepção do Regime Especial de Trabalho Policial – R.E.T.P., que por abranger insalubridade, periculosidade, atividades de risco, horários irregulares, entre outros, que este não seja inferior a 100% (cem por cento) do padrão de vencimentos, pois devemos observar que o modelo discutido tem a tendência de ser estatutário em razão da estabilidade, em contrapartida não faz jus ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – F.G.T.S., portanto o percentual proposto deve ser encarado como mínimo em razão de suas especificidades.

Nosso maior desafio foi tentar encontrar uma fórmula que não tratasse de valores, mas sim de percentuais, que garantissem no mínimo uma remuneração de 2 (dois) salários mínimos,  pois pelas dimensões do país, que conta com aproximadamente , com realidades financeiras e econômicas bem diversas,  muitas vezes as prefeituras locais sobrevivem do repasse de verbas da União e dos Estados.

Para evitarmos distorções na interpretação salário e remuneração, entendemos que no plano de carreira deve estar inserido que o padrão de vencimentos não poderá em hipótese alguma ser inferior ao salário mínimo nacional vigente, como ocorre na Guarda Civil Metropolitana de São Paulo em que o padrão de vencimentos do GCM - 3ª Classe é de R$ 652,31 e o salário mínimo é de R$  724,00 .

Outro ponto vital para a mudança cultural da segurança pública é caminharmos em busca do saber, em se adotando o modelo de carreira única com escolaridade diversa exigidas aos cargos de gestão, temos que criar mecanismo para a qualificação profissional, por isso defendemos a criação da gratificação de nível universitário com percentuais escalonados a serem aplicados no padrão de vencimentos para os portadores de diplomas de cursos de tecnólogos, bacharelados, mestrado e doutorado, desde que reconhecidos pelo Ministério da Educação e Cultura – MEC, no percentual de 20%, 30%, 40% e 50% respectivamente.

Voltando a classificação dos cargos, aplicamos o percentual de 50% nos valores entre o cargo de execução e supervisão, e de supervisão para gestão, no caso de inserção do modelo de 10 (dez) cargos mantivemos a base e acrescentamos 10% entre os cargos. 

O tempo na carreira também deve ser valorizado, por isso propomos a manutenção dos adicionais de tempo de servíço (quinquênios) que serão concedidos de forma escalonada a cada 5 anos de trabalho, e um bônus especial ao completar 20 anos de serviço, considerando a tendência de concessão de aposentadorias especiais aos Guardas Municipais, estabelecemos o 7º quinquênio que representa 35 anos de serviço, por entender que este é o limite aceitável para o profissional permanecer na carreira.

Tabela 1 - Cargos por sua natureza - Percentuais 

Tabela 2 - Cargos Modelo SENASP - Percentuais 

Tabela 3 - Adicional de Tempo de Serviço - Quinquênio / Bônus Especial 

Tabela 4 e 5 - Cargos por sua natureza - Valores - Referência Salário Mínimo Nacional

Tabela 6 e 7 - Cargos Modelo SENASP - Valores - Referência Salário Mínimo Nacional

Na próxima semana vamos abordar o acesso na carreira.

Da Redação – Plano de Carreira para Guardas Municipais – Parte IV – Quantidade de Cargos

Observando que a proposta de Plano de Carreira para Guardas Municipais, apresentada no XXI Congresso Nacional das Guardas Municipais, em 2011 na Cidade de Novo Hamburgo no Rio Grande Sul, possui 10 (dez) cargos, temos que definir seu quantitativo e sua relação aritmética com os demais cargos, numa relação mínima de 1 (um) para 02 (dois), ou seja, para cada cargo exista no mínimo dois cargos subordinados, assim teremos o seguinte resultado:

Portanto, ao aplicar o mínimo da relação de cargo(1/2), necessitaríamos de ter uma Guarda Municipal com 1023 integrantes para termos todos os cargos preenchidos de forma racional, entretanto, poucas Corporações possuem efetivo acima de 500 Guardas Municipais.

Na tabela apresentada, é notório o inchaço dos cargos de execução, que correspondem a 87,6% do total de cargos da carreira, isso porque consideramos o cargo de Classe Especial como de supervisão, evidenciando que uma carreira com muitos cargos provavelmente terá uma estagnação, por não disponibilizar vagas para os cargos de supervisão e gestão, isso porque aplicamos um percentual mínimo de 1 para 2, respeitando a conceituação de cargo público previsto na doutrina e legislação.

A definição dos cargos de execução, supervisão e gestão devem observar a complexidade de suas atribuições e responsabilidades, sendo que pelas peculiaridades da atividade policial ou de segurança pública, buscando sua inserção nas atividades administrativas e operacionais desenvolvidas, porém entendemos que o quadro técnico possa ocorrer de forma autônoma para suprir determinadas demandas específicas, porém de forma global, nos parece razoável a seguinte tabela.

Desta forma relacionamos o quantitativo de cargos com seu tipo de atribuição, ou seja, somamos isoladamente os cargos de gestão, supervisão e execução  e obtivemos o seguinte resultado:

Cargo	QTE	%	GCM	%
Gestão	15	0,015	1	1,026
Supervisão	112	0,109	8	7,664
Execução	896	0,876	61	61,31
	1023	1	70	70

Então, se aplicarmos os percentuais obtidos seriam necessários um efetivo de 70 (setenta) Guardas Municipais para termos um cargo de gestão, o que parece razoável, porém temos Corporações com efetivo menor, porém temos que pensar em uma estrutura para execução operacional de suas atividades, sendo necessário no mínimo um efetivo de 31 (trinta e um) Guardas Municipais.

Inspetor	1	1
Subinspetor	3	2
Classe Distinta	5	4
GCM - 1ª Classe	20	8
GCM - 2ª Classe	41	16
	70	31

Entretanto, a realidade de segurança pública está muito aquém deste número, pois temos cidades que possuem apenas 2 (dois)  Policiais Militares e uma Polícia Civil itinerante, portanto dificilmente a prefeitura local teria recursos para manter um efetivo de 31 (trinta e um) Guardas Municipais, o que nos faz repensar seriamente no conceito de polícia municipal, pois o Brasil não adota critérios objetivos para a criação de novos municípios, que em sua maioria sobrevive do repasse de verbas federais e estaduais, não afetando somente a qualidade deste segmento, mas também educação, saúde, habitação, saneamento básico.

Na próxima semana vamos abordar tabela de vencimentos.